C(D)DD ou l’éloge du manque d’ambition…

Avant hier, nous avons reçu dans mon entreprise ce message de la part de notre PDG:

« Après plus de cinq années passées au poste de Directeur des Ressources Humaines de la société, Untel va évoluer à l’extérieur du Groupe. Je tiens à le remercier pour sa précieuse contribution au service de l’entreprise, en particulier durant les deux années de notre collaboration. Je lui souhaite beaucoup de succès pour la suite de sa carrière. »

En moins de deux ans, tout le comité de Direction a été « renouvelé », c’est-à-dire que tous les directeurs de ma boîte, ont été évacués plus ou moins rapidement. Je ne travaille pas dans les RH et ce mouvement supplémentaire ne m’atteint pas. D’autant que je ne suis pas Directeur. Mais ce qui m’étonne à chaque fois, c’est la logique derrière tout ça…Parfois je suis surpris  des comportements dans l’entreprise, et j’ai déjà eu l’occasion d’en parler ici ou . En l’occurrence j’aimerais revenir sur un thème qui m’est cher en ces périodes troublées économiquement: la stabilité de l’emploi. Mais de manière assez oblique, puisque je ne vais parler de ceux qui sont en bas de l’échelle professionnelle, et donc dans une situation des plus fragiles, mais plutôt de ceux qui sont au sommet et dont la fragilité de la situation n’a étrangement rien à envier aux premiers.

Avoir une situation professionnelle stable. Plus j’avance en âge, moins cet objectif me semble réalisable. Je n’ai plus honte d’évoquer même une réelle précarité de l’emploi pour les cadres. Attention, je ne parle pas de cadres qui auraient mal travaillé ou ont persévéré dans leurs erreurs, ou se sont opposés à la Direction de manière constante ou encore n’auraient pas atteint leurs objectifs depuis plusieurs années.

Je ne parle pas ici des cas « classiques » qui peuvent amener à ce que des cadres supérieurs puissent être invités à quitter l’entreprise.
Ce dont il est question concerne des Directeurs, membres permanents de Comité Opérationnel, Exécutif, Stratégique, de Direction; bref, la partie « neuronale » de l’entreprise. Des Directeurs qui atteignent leurs objectifs (pas forcément de la manière la plus honnête et transparente), qui ont assis leur autorité, qui maîtrisent leur sujets.

Alors pourquoi les faire partir ?

Pour une seule raison: Parce qu’un nouveau PDG est là pour changer les choses. D’abord le changement. Ensuite on espère, l’amélioration. Je ne joue pas sur les mots. Regardez les campagnes électorales; tous les candidats ne vantent pas autre chose que le « changement » : En 1974, pour Giscard d’Estaing, c’est « le changement sans le risque ». En 1995, Lionel Jospin est « le président du vrai changement ». C’est magique. Il faut changer.

Bien entendu, on pourrait ressasser à l’envie la posture naturelle que tout à chacun oppose au changement que lui-même pourtant réclame. La résistance au changement (et son accompagnement induit) est une donnée de base dans chaque groupe organisé. Mais c’est ainsi, on n’y peut rien: le Changement est intrinsèquement lié à la notion de Progrès, mais aussi à la Promesse, à l’Avenir, au Renouveau. Il nous le faut.
Évidemment rares sont les changements qui satisfassent toutes les attentes. Et encore j’ai gardé une dose d’optimisme.

Une nouveau PDG a besoin de moyens pour établir son autorité et atteindre ses ambitieux objectifs. Il a besoin d’être entouré d’hommes et de femmes dont il ne doute pas de la loyauté. Ni de leurs docilités et obéissances. Il doit enfin s’assurer que sa vision est bien partagée par son premier cercle afin d’être propagée sans perte ni déformation dans les strates inférieurs (là où nous autres pataugeons). Tout cela est compréhensible.

Ce sont les effets collatéraux qui le sont moins. Débarquer une équipe ‘top-managériale’ sans prendre en considération sa valeur, sa plus-value, ses succès, son histoire juste au prétexte que le changement impose des nouvelles têtes c’est fragiliser l’entreprise dans son ensemble.
Alors évidemment il y a une variété large d’attitudes: celui qui démet de ses fonctions tout le monde la première semaine (impact maximal dans l’esprit des employés : ‘le nouveau est un killer’, flippage à tous les étages, rumeurs, coups-bas, manipulation grossières, dénonciation…bref le Forfait Survivor en Illimité, soir et week-end) ou bien, et c’est le cas dans mon entreprise, transition douce, étalée sur le temps en éliminant d’abord les plus éloignés de la  sacro-sainte Vision tout en prévenant les autres qu’ils ont entre un et trois ans pour faire leur valises…

C’est être autrement plus humain, mais aussi limiter les effets néfastes de ces bouleversements auprès des équipes.

Parce que l’entreprise, image ultra classique et d’actualité avec le fiasco des flottilles de la propagande pro-palestinienne, c’est comme un bateau. Le capitaine à lui seul la longue-vue. Ses officiers garantissent que le navire se dirige dans la bonne direction qu’il a définit, et les matelots rament en cadence pour optimiser les efforts avec les résultats, malgré les tempêtes. Et accessoirement éviter de ramer à contre-courant. Et ne pas oublier aussi d’étouffer les mutineries.

Cette belle image de navire, pourtant loin de la « Croisière S’Amuse », se transforme littéralement en une galère si le capitaine et ses officiers changent à chaque mouillage.

Car aujourd’hui la stratégie d’entreprise change tellement vite que cela devient inévitable. Il est indispensable d’apporter du sang neuf en permanence pour compenser l’hémorragie des technologies obsolescentes, des rachats, crises, faillites et autres joyeusetés dignes de pirates prédateurs, sur un corps, maladivement hémophile de naissance qu’est l’Entreprise. Et le coulage du navire n’est jamais loin…

J’estime avec ma petite expérience que tous les 5 ans environ un Comité de Direction voit ses membres en partie « renouvelés ». Tels les cadavres que l’on expulserait progressivement du radeau de la méduse…

A l’évidence et après constat, la leçon à en tirer pour nous autres, c’est qu’il faut avoir de l’ambition, certes, mais juste ce qui est nécessaire pour ne pas se retrouver assis sur un siège éjectable, même haut placé. Dans des postes de direction où les offres à l’extérieur ne sont de surcroit pas légion et où j’ai ouïe-dire que certains, après plusieurs années de chômage, incapables de retrouver un poste équivalent ou refusant de redescendre dans la hiérarchie, finissaient en dépression…

Être directeur c’est en réalité signer un CDDD, Contrat de Directeur à Durée Déterminée. Et ça c’est une précarité surprenante…

À propos trente-trois
Papa encore trentenaire, contrarié et jamais contrariant, je souhaite pouvoir dégager suffisamment de temps pour pouvoir aborder tous les sujets qui me questionnent, m'interrogent et me révoltent (car oui, camarade, ça me révolte). Conscient que cette description est pour le moment inintéressante, je vous engage à œuvrer dans les commentaires qui vont suivre pour en savoir plus...

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